【干货集锦】疫情之下，如何通过人才盘点打造强力组织？

本期嘉宾：辛琪，测评及人才数据分析专家，擅长胜任力模型搭建、人才盘点和人才发展，帮助数十家企业完成人才盘点项目。

内容来源：欢雀人力电台出品的《如何通过人才盘点打造强有力组织》视频直播节目，本期嘉宾为测评及人才数据分析专家，他为大家分享——1套疫情之下企业开源节流的方法、1门最实用的人才盘点技术、1个精准岗位人才画像案例，3个人员内部优化及任用建议。

以下内容为辛琪导师直播精华节选：

首先，我们一起来思考一下以下这些问题。眼下的人才储备是富余的，还是紧缺的？现有的人员能否支撑起公司业务的转型？当有了新的商业模式，有哪些员工是可以去承接的呢？例如，如果开展直播带货，哪些店长、导购是适合做主播的呢？

这些都是HR可以思考的，去发挥人力资源管理的价值，成为业务和CEO的伙伴。今天我们大家一起来“盘一盘”。

一.企业复工后可以做什么？

今年注定是难忘的一年，疫情下很多企业到了生死的关口。眼下企业能做的就是开源（直播、短视频、自媒体）+节流（人工成本、租金成本）。从财务的角度来说，最快速帮企业节流的方式就是控制占比最大的固定成本，而人工成本、租金成本是固定成本中占比最大的。所以，从人工资源管理方面入手进行降本增效是眼下HR最大的价值。像最近盒马“员工共享”模式、新潮传媒的人员结构优化、薪资结构调整优化，都是比较有效的方式。

但从长远发展来讲，我们更鼓励企业思考如何去开源。在VUCA时代能够做到持续增长的企业，都是有一个共同点：持续的思考机会在哪里，而很少纠结困难、挑战。在危机下面总是蕴藏着新的商业机会和模式。它们寻找机会去成长，反而不惧怕变化。

就像这次的疫情，这么艰难的时刻，我们还是能看到很多企业（主要为互联网企业）能够实现逆势上扬。随着5G时代的来临，网络直播、短视频等新型营销渠道依旧是风口。传统企业该思考线上营销要如何和线下结合，去为企业开源。

当然，再好的战略决策、商业模式，最终还是要“人”来落实。所以，眼下HR急需做的是，“盘一盘”手头的人力资源。

二.人才盘点可以如何“盘”？

人才盘点是企业的核心管理流程之一。通过人才盘点，管理者能够对企业的关键人才做到心中有数，前瞻性地进行关键人才规划，从而推动建立企业战略的落地。

人才盘点三步走，（1）人才标准构建：人才标准包括硬性标准和软性标准。人才标准的构建，可以综合考量业绩、能力、潜力、知识技能、性格、价值观等因素。（2）人才评估实施：常用盘点方法，如大五性格测评、职业价值观、潜能测试、360评估等在线测评。不同评估的方式，对于时间、投入、人员素质等均有不同要求，应根据盘点目的加以选择。（3）是明确差距。基于人才盘点结果去比对与企业人才画像的差距，针对性地去做人才培养和人才发展。

三.人才标准怎么构建？

我们平常评价一个人更多是从行为能力（具体技能）等外在层面，比如擅长什么、不擅长什么。按照冰山模型理论，潜藏在行为能力之下的才是更关键的。外在层面是很容易改变，比如PPT技能培训。而冰山下的内在层面“个性”“价值观”，决定了人面对周围环境变化时长期的反应、驱动着人的行动。比如说，候选人面试中很注重的逆商，就是看人面对逆境时的反应。

建议大家可以借助素质冰山模型识别顶尖人才，既要看到一个人表面的知识、技能，更要了解个体的价值观、人格、自我认知等内在的性格特质。人才盘点正是挖掘围绕一个人更为底层的“个性”、“价值观”去构建人才标准，这样将更加精准、稳定。

关于动机，市场目前没有很好的测评工具去测量一个人的动机，因为这是需要通过长期接触观察去了解。而个性、价值观等则是可以被测量，一般都是测试一个人的职业价值观。目前，市场上用得比较多的是美国知名心理学家Goldberg的“大五人格”测试。

Goldberg在经过长期的观察发现约有五种特质可以涵盖人格描述的所有方面，由此在1992提出了人格的大五模型（OCEAN模型），也被成为人格的海洋。

开放性（openness）：反映个体对新事物的接纳和探索程度，具有想象、审美、情感丰富、求异、创造、智能等特质。

尽责性（conscientiousness）：反映个体自我控制的程度，显示条理、成就、自律、谨慎、克制等特点。

外向性（extroversion）：反映个体与他人互动的评率以及偏好程度，表现出热情、社交、果断、活跃、乐观等特质。

宜人性（agreeableness）：反映个体与他人的紧密程度以及对人所保持的态度，具有信任、利他、直率、谦虚等特质。

情绪性（neuroticism）：反映个体情绪波动程度和调节速度，具有焦虑、冲动、脆弱等情绪的特质。

不同性格特质的员工，适合不同的业务发展阶段。正处于转型变革期的企业需要员工主动性高、勇于冒险、驾驭变革、推动增长；稳定发展的企业要求员工在风险管理、流程管理、财务敏锐性、成本控制等方面拥有出色的能力。

四.成功的网红“长”啥样？

这次疫情下，很多企业为了自救被迫做起了“电商”，打造网红进行直播带货。摆在他们面前第一个现实问题：那么多店长、导购，什么样的人适合当网红主播？

在帮助很多企业打造和调研网红主播之后，结合未来直播的发展趋势，我们构建出一个能够带货网红的数据。由这些数据构成的性格画像，有3个明显特点：外向性很高，情绪性、尽责性偏低。从整体来看，开放性（5.5分 中等）、情绪性（4.2分 偏低）、尽责性（4.5分 偏低）、宜人性（5.3分 中等）、外向性（7.5分 偏高）。

我们怎么解读这些数据呢？像李佳琦、薇娅这样的明星员工，你仔细观察可以发现他们是外向性偏高的，掌控全场的。全场都是听他们的指挥，包括观众，口头禅“OMG，买它买它”“54321，开”就是指令。大家都不太反感他的指挥，因为知道他们是带着善意、热情在做这件事，这是他们中等的宜人性决定。每次直播前他们都会做充足的准备，包括对产品的试用。这种利他、直率、真诚的特质，让大家更愿意相信他们是真心为大家着想。

为何这里宜人性不是特别高，而是中等呢？因为，直播是为了带货，本质上还是一种商业行为。过高的宜人性，则成了完全为他们着想的“老好人”。所以，适中的宜人性是最好的。谦虚的特质，不会让观众觉得镜头前这不会是高高在上。同时，较高外向性的他们热情、充满活力，能带活整个直播间的气氛。直播三分钟，台下十年功，直播背后的选品、谈判、策划、素材拍摄，都需要主播的参与。一个成功的网红是需要付出巨大的努力，这对网红个人的精力是十分高。

同时，网上的声音是多样化的。面对质疑和不友善的声音，需要网红有较低的情绪性。敏感跟脆弱这两种占比不能太高，自动过滤不和谐的声音。另外，需要主播能有较强的想象力，能用丰富的想象力帮观众描绘出一幅美好的场景，引发观众的“冲动”消费。

五.你的员工是否支撑你的业务转型？

我们前面讲到了冰山模型，其实对于人才的盘点评估可以用人才漏斗模型来概括。人才评估其实是一个筛选分类的过程。第一层就是专业技能评估，一般是由业务管理者来进行。因为他们是行业的专家，最了解业务的人。

但从第二层开始，就需要人力资源管理出身的咨询顾问来介入。从职业价值观、行为模式来评估人才的性格、价值观与企业岗位人才画像的适配度，看清楚双方的差距。再配合绩效等工具，构建整个企业的人才九宫格。

人才盘点过程中，可以适用的方法和工具是很多的。不同的目的和费用预算，都可能会影响评估工具的选择。传统的工具，大部分采用线下面谈“一对一或一对多”的方式，相对费用较高。

六.“盘”了之后可以做什么？

而现在这种经济形势之下，结合企业的现状和疫情期间不聚集的原则，我们更推荐大五性格测评、职业价值观测评两种线上工具。再结合企业历年绩效数据来构建人才九宫格，将人才划分为五个梯队。企业的人才梯队是否健康以及人员分布，一目了然。同时，对于不同梯队的人员，我们是建议采取不同的管理方式。

第一梯队，是企业需要聚焦能够创造高绩效的人才。通用电气公司前CEOJack Welch曾说过：“公司前20%的员工是真正为公司发展创造奇迹的人，顶尖人才具有强大的乘数效应，一个明星员工的绩效能达到普通员工的3倍，如果是一个超级明星，这个数据可能达到12倍（参考李佳琦、薇娅这样的人）”，对这些人需要个性化的“物质+精神”激励倾斜，可以参考之前职业价值观测评显现出来的强激励因子进行设计。

第二梯队是支撑企业现有业务的核心骨干，企业需要做的是适度提升业务强度，一对一进行指导帮助他们升级。第三梯队则是做团队发展的培养，通过内部组建虚拟团队、适当倾斜资源帮他们攻克业务难题，在这个过程中加强人员之间相互学习和成长。第四梯队，则是建议与他们进行职业规划的深度沟通和绩效改善计划，再通过调岗、培训的方式让他们有所转变。第五梯队，在管理上可以还是建议做优化或者转岗。

相对于思考培养人才的方式，思考选择哪些人才进行培养更重要。不同类型的人员成才的效率不同，成才的方式也不同。选择高潜能人才进行培养，效率更高，同时对于其他人员也要根据他们的性格、价值观针对性制定不同的人才培养方案。

还是那句话，企业战略最后还是落实到“人”上面，需要“人”来实现。

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